Conseil
Optimisez la santé au service du travail
Développement de la santé au travail / Prévention des TMS et des RPS*
Santé et performance
* TMS | Troubles musculosquelettiques
RPS | Risques psychosociaux
■ Les coûts directs et indirects liés aux troubles de la santé au travail
■ Le maintien / développement de la performance, la qualité et la fiabilité
■ L’absentéisme, le turnover et les difficultés de recrutement
■ Un effet contagion par des pathologies issues
du travail (TMS).
■ Le management de la prévention de la santé au travail
■ La marque employeur et l’attractivité de l’entreprise / institution
Quels sont les effets d’un TMS (trouble musculosquelettique) sur la personne et sur l’entreprise ?
Outre les douleurs et les gênes dans les mouvements mais aussi de la raideur, de la maladresse ou une perte de force, les TMS (troubles musculosquelettiques) peuvent entraîner des incapacités et des restrictions au travail ainsi que des limitations dans la vie quotidienne.
Les TMS ont un impact sur la performance de l’entreprise / institution avec de l’absentéisme, de la désorganisation au sein des équipes et une dégradation de l’ambiance de travail, de la perte de productivité et de la perte de qualité.
De même, les TMS peuvent concourir à dégrader l’image de l’entreprise en interne avec l’augmentation des restrictions ou inaptitudes professionnelles ainsi qu’à l’externe avec des difficultés à recruter.
Quels sont les effets des risques psychosociaux (RPS) au niveau d’une entreprise / institution ?
Selon l’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité – Dossier Risques psychosociaux. Ce qu’il faut retenir. INRS 2024), les RPS (risques psychosociaux) désorganisent l’entreprise / institution et les collectifs de travail avec :
■ Une augmentation de l’absentéisme ;
■ Une augmentation du turnover ;
■ Des difficultés pour remplacer le personnel ;
■ Des difficultés pour recruter de nouveaux employés ;
■ Une augmentation des accidents du travail ;
■ Une démotivation
■ Une baisse de créativité ;
■ Une dégradation de la productivité ;
■ Une augmentation des rebuts ou des malfaçons ;
■ Une dégradation du climat social ;
■ Une mauvaise ambiance de travail ;
■ Des atteintes à l’image de l’entreprise…
Développement de la santé au travail / Prévention des TMS et des RPS*
Santé et performance
* TMS | Troubles musculosquelettiques
RPS | Risques psychosociaux
■ Les coûts directs et indirects liés aux troubles de la santé au travail
■ Le maintien / développement de la performance, la qualité et la fiabilité
■ L’absentéisme, le turnover et les difficultés de recrutement
■ Un effet contagion par des pathologies issues
du travail (TMS).
■ Le management de la prévention de la santé au travail
■ La marque employeur et l’attractivité de l’entreprise / institution
Quels sont les effets d’un TMS (trouble musculosquelettique) sur la personne et sur l’entreprise ?
Outre les douleurs et les gênes dans les mouvements mais aussi de la raideur, de la maladresse ou une perte de force, les TMS (troubles musculosquelettiques) peuvent entraîner des incapacités et des restrictions au travail ainsi que des limitations dans la vie quotidienne.
Les TMS ont un impact sur la performance de l’entreprise / institution avec de l’absentéisme, de la désorganisation au sein des équipes et une dégradation de l’ambiance de travail, de la perte de productivité et de la perte de qualité.
De même, les TMS peuvent concourir à dégrader l’image de l’entreprise en interne avec l’augmentation des restrictions ou inaptitudes professionnelles ainsi qu’à l’externe avec des difficultés à recruter.
Quels sont les effets des risques psychosociaux (RPS) au niveau d’une entreprise / institution ?
Selon l’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité – Dossier Risques psychosociaux. Ce qu’il faut retenir. INRS 2024), les RPS (risques psychosociaux) désorganisent l’entreprise / institution et les collectifs de travail avec :
■ Une augmentation de l’absentéisme ;
■ Une augmentation du turnover ;
■ Des difficultés pour remplacer le personnel ;
■ Des difficultés pour recruter de nouveaux employés ;
■ Une augmentation des accidents du travail ;
■ Une démotivation
■ Une baisse de créativité ;
■ Une dégradation de la productivité ;
■ Une augmentation des rebuts ou des malfaçons ;
■ Une dégradation du climat social ;
■ Une mauvaise ambiance de travail ;
■ Des atteintes à l’image de l’entreprise…
Conception / aménagement des espaces et lieux de travail
Conception et aménagement raisonnés
Pour agir sur
■ Les facteurs de pénibilité
■ Les risques de maladies professionnelles
■ Les risques d’accidents du travail
Afin d’offrir les meilleures conditions pour
■ Les flux
■ La communication
■ Les évolutions de production ou de services
■ Les changements de produits ou de services
■ La fiabilité
Et également pour sécuriser
■ La performance, la qualité
■ L’utilisation des équipements et des machines
■ Les choix de conception
■ Les choix d’investissement
Pourquoi aménager les espaces de travail ?
Selon l’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité – Brochures ED 6096, ED 773, ED 950), aménager le plus en amont possible des espaces de travail permet d’éviter l’apparition de situations de travail qui s’avèreront ensuite complexes et coûteuses à corriger, voire néfastes pour la santé au travail.
L’aménagement des espaces de travail est au service de la prévention des risques professionnels et de l’amélioration des conditions de travail en permettant une mise en conformité réglementaire par le respect des normes et recommandations.
Quel rôle peut jouer l’ergonome dans l’aménagement des espaces de travail ?
Par expérience et en se référant aux travaux de l’INRS (Brochure ED 950), le rôle de l’ergonome permet de :
■ Mettre en lumière les contraintes et les atouts en présence, avant les changements, afin d’aider à la projection dans les situations de travail et/ou d’utilisation futures ;
■ Affiner le besoin tout au long du projet en questionnant les choix avant la prise de décision finale ;
■ Faire « jouer » les différents projets d’implantation et les usages / utilisations possibles pour définir les futurs plans au service de travail, de la performance, de la santé des collaborateurs, de la fiabilité des process, des procédures, de la facilité d’usage pour les travailleurs et les bénéficiaires ;
■ Etudier les usages actuels et accompagner l’innovation en explorant les besoins de demain (prototypage, simulation, tests …).
Conception / aménagement des espaces et lieux de travail
Concéption et aménagement raisonnés
Pour agir sur
■ Les facteurs de pénibilité
■ Les risques de maladies professionnelles
■ Les risques d’accidents du travail
Afin d’offrir les meilleures conditions pour
■ Les flux
■ La communication
■ Les évolutions de production ou de services
■ Les changements de produits ou de services
■ La fiabilité
Et également pour sécuriser
■ La performance, la qualité
■ L’utilisation des équipements et des machines
■ Les choix de conception
■ Les choix d’investissement
Pourquoi aménager les espaces de travail ?
Selon l’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité – Brochures ED 6096, ED 773, ED 950), aménager le plus en amont possible des espaces de travail permet d’éviter l’apparition de situations de travail qui s’avèreront ensuite complexes et coûteuses à corriger, voire néfastes pour la santé au travail.
L’aménagement des espaces de travail est au service de la prévention des risques professionnels et de l’amélioration des conditions de travail en permettant une mise en conformité réglementaire par le respect des normes et recommandations.
Quel rôle peut jouer l’ergonome dans l’aménagement des espaces de travail ?
Par expérience et en se référant aux travaux de l’INRS (Brochure ED 950), le rôle de l’ergonome permet de :
■ Mettre en lumière les contraintes et les atouts en présence, avant les changements, afin d’aider à la projection dans les situations de travail et/ou d’utilisation futures ;
■ Affiner le besoin tout au long du projet en questionnant les choix avant la prise de décision finale ;
■ Faire « jouer » les différents projets d’implantation et les usages / utilisations possibles pour définir les futurs plans au service de travail, de la performance, de la santé des collaborateurs, de la fiabilité des process, des procédures, de la facilité d’usage pour les travailleurs et les bénéficiaires ;
■ Etudier les usages actuels et accompagner l’innovation en explorant les besoins de demain (prototypage, simulation, tests …).
Déclinaison de l’organisation au travail
Organisation, développement d’entreprise
Pour développer
■ Les coopérations au service du travail
■ Les facteurs humains, les ressources humaines
■ La construction de compromis opératoires
Et pour faciliter
■ L’intégration des nouveaux collègues
■ La circulation des savoir-faire stratégiques et habiletés professionnelles
Qu’entend-on par organisation du travail ?
L’organisation du travail peut s’entendre comme l’ensemble de règles et procédures qui définissent, précisent, structurent, répartissent, et coordonnent le travail dans une visée d’efficacité en fonction des objectifs de production avec des moyens pour atteindre ces objectifs (Eric Barangier et Gérard Valléry, « Ergonomie : 150 notions clés »,).
Pourquoi je m’intéresse à l’organisation du travail en tant qu’ergonome?
L’ergonome étudie les liens entre l’organisation et les réalités du travail pour en connaître les effets sur la santé et la performance. Il est aussi question d’étudier l’adéquation entre les moyens et les savoir-faire, les risques, les contraintes et les ressources, les atouts permettant de repérer l’impact de nouvelles technologies dans l’environnement de travail. (Eric Barangier et Gérard Valléry, « Ergonomie : 150 notions clés »,)
Déclinaison de l’organisation au travail
Organisation, développement d’entreprise
Pour développer
■ Les coopérations au service du travail
■ Les facteurs humains, les ressources humaines
■ La construction de compromis opératoires
Et pour faciliter
■ L’intégration des nouveaux collègues
■ La circulation des savoir-faire stratégiques et habiletés professionnelles
Qu’entend-on par organisation du travail ?
L’organisation du travail peut s’entendre comme l’ensemble de règles et procédures qui définissent, précisent, structurent, répartissent, et coordonnent le travail dans une visée d’efficacité en fonction des objectifs de production avec des moyens pour atteindre ces objectifs (Eric Barangier et Gérard Valléry, « Ergonomie : 150 notions clés »,).
Pourquoi je m’intéresse à l’organisation du travail en tant qu’ergonome?
L’ergonome étudie les liens entre l’organisation et les réalités du travail pour en connaître les effets sur la santé et la performance. Il est aussi question d’étudier l’adéquation entre les moyens et les savoir-faire, les risques, les contraintes et les ressources, les atouts permettant de repérer l’impact de nouvelles technologies dans l’environnement de travail. (Eric Barangier et Gérard Valléry, « Ergonomie : 150 notions clés »,)
Conduite de projets en qualité de vie et des conditions de travail (QVT-QVCT)
Qualité du travail, qualité de vie, innovation et prévention
Pour piloter de façon différente et complémentaire
■ La performance et la fiabilité
■ La santé au travail
■ L’engagement au travail
Et pour soutenir
■ Une prévention ancrée dans la réalité du travail
■ La création de valeurs
■ L’innovation sociale
Afin de co-construire
■ Des solutions innovantes adaptées aux enjeux de l’entreprise / institution et des personnes
Quels sont les 6 thèmes de QVT portés par l’ANACT (Agence Nationale d’Amélioration des Conditions de Travail) ?
Les 6 thématiques de QVT promues par l’ANACT portent sur :
■ Le contenu du travail ;
■ La santé au travail ;
■ Les compétences, les parcours professionnels ;
■ L’égalité professionnelle ;
■ Le management, l’engagement ;
■ Les relations au travail, le climat social.
Par où, par quoi commencer dans un projet sur la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de travail) ?
Une évaluation à partir sur les 6 thèmes proposés par l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) peut être une bonne entrée en matière pour identifier si les points de vue et les priorités sont partagés au sein de l’entreprise / institution. Ainsi, cette évaluation permet de repérer les divergences d’opinions, les consensus et donc de prioriser le ou les besoins sur le / les sujets qui semblerait(ent) le(s) plus important(s) pour engager une dynamique de projet de la QVT – QVCT au service du travail et de la santé au travail.
Conduite de projets en qualité de vie et des conditions de travail (QVT-QVCT)
Qualité du travail, qualité de vie, innovation et prévention
Pour piloter de façon différente et complémentaire
■ La performance et la fiabilité
■ La santé au travail
■ L’engagement au travail
Et pour soutenir
■ Une prévention ancrée dans la réalité du travail
■ La création de valeurs
■ L’innovation sociale
Afin de co-construire
■ Des solutions innovantes adaptées aux enjeux de l’entreprise / institution et des personnes
Quels sont les 6 thèmes de QVT portés par l’ANACT (Agence Nationale d’Amélioration des Conditions de Travail) ?
Les 6 thématiques de QVT promues par l’ANACT portent sur :
■ Le contenu du travail ;
■ La santé au travail ;
■ Les compétences, les parcours professionnels ;
■ L’égalité professionnelle ;
■ Le management, l’engagement ;
■ Les relations au travail, le climat social.
Par où, par quoi commencer dans un projet sur la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de travail) ?
Une évaluation à partir sur les 6 thèmes proposés par l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) peut être une bonne entrée en matière pour identifier si les points de vue et les priorités sont partagés au sein de l’entreprise / institution. Ainsi, cette évaluation permet de repérer les divergences d’opinions, les consensus et donc de prioriser le ou les besoins sur le / les sujets qui semblerait(ent) le(s) plus important(s) pour engager une dynamique de projet de la QVT – QVCT au service du travail et de la santé au travail.
Accompagnement des projets de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)
Accompagnement au changement et innovation sociétale
Pour identifier
■ Les enjeux imperceptibles des effets d’un projet RSE sur les transformations du travail (écart entre le travail prescrit et le travail réel)
Et pour tenir compte
■ Des effets induits de la mise en place du projet de RSE sur les conditions de travail et de potentielles dégradations
■ Des transformations du travail et le besoin de déploiement de nouvelles stratégies opératoires (écart entre le travail prescrit et le travail réel)
Afin de soutenir
■ L’engagement des entreprises/institutions dans leurs projets de RSE
■ La dynamique de changement et réduire les risques de résistance
■ L’innovation au service de la performance et de la santé
■ L’image de l’entreprise
Quels sont les enjeux de la RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) ?
Le projet initial de la RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) est de prendre en compte les impacts sociaux et environnementaux des activités de l’entreprise en développant une vision à long terme au service des dimensions :
■ Sociales avec un impact positif sur la société ;
■ Environnementales pour en promouvoir le respect ;
■ Économiques pour une entreprise viable.
La norme ISO 26 000 promue en 2010 précise quant à elle 7 piliers pour la RSE, à savoir :
■ La gouvernance de l’organisation ;
■ Les droits de l’homme ;
■ Les relations et conditions de travail ;
■ L’environnement ;
■ La loyauté des pratiques ;
■ La protection des consommateurs ;
■ La promotion des communautés et du développement local.
Accompagnement des projets de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)
Accompagnement au changement et innovation sociétale
Pour identifier
■ Les enjeux imperceptibles des effets d’un projet RSE sur les transformations du travail (écart entre le travail prescrit et le travail réel)
Et pour tenir compte
■ Des effets induits de la mise en place du projet de RSE sur les conditions de travail et de potentielles dégradations
■ Des transformations du travail et le besoin de déploiement de nouvelles stratégies opératoires (écart entre le travail prescrit et le travail réel)
Afin de soutenir
■ L’engagement des entreprises/institutions dans leurs projets de RSE
■ La dynamique de changement et réduire les risques de résistance
■ L’innovation au service de la performance et de la santé
■ L’image de l’entreprise
Quels sont les enjeux de la RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) ?
Le projet initial de la RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) est de prendre en compte les impacts sociaux et environnementaux des activités de l’entreprise en développant une vision à long terme au service des dimensions :
■ Sociales avec un impact positif sur la société ;
■ Environnementales pour en promouvoir le respect ;
■ Économiques pour une entreprise viable.
La norme ISO 26 000 promue en 2010 précise quant à elle 7 piliers pour la RSE, à savoir :
■ La gouvernance de l’organisation ;
■ Les droits de l’homme ;
■ Les relations et conditions de travail ;
■ L’environnement ;
■ La loyauté des pratiques ;
■ La protection des consommateurs ;
■ La promotion des communautés et du développement local.
Soutien de l’emploi des personnes en situation de handicap
Inclusion, insertion et maintien dans l’emploi
Pour limiter
■ Les inaptitudes et les restrictions professionnelles
■ La perte des compétences au sein de l’entreprise / institution
Et pour développer
■ Des solutions ajustées aux besoins de la personne
■ Les conditions de travail de l’ensemble des collègues directs au sein d’une équipe dont un des membres est en situation de handicap
Quelles sont les différentes formes de handicap ?
Le handicap peut être évolutif, temporaire ou définitif. La loi de 2005 reconnaît 5 grandes familles de handicap :
■ Le handicap moteur ;
■ Le handicap mental ;
■ Le handicap psychique ;
■ Le handicap cognitif ;
■ Le handicap sensoriel.
Comment conjuguer handicap et travail ?
Les entreprises d’au moins 20 salariés ont l’obligation d’embaucher des personnes ayant une reconnaissance de travailleurs handicapés (6% de l’effectif de l’entreprise).
Outre l’obligation légale, il existe des solutions pour la compensation du handicap afin de soutenir l’intégration ou le maintien en emploi des personnes en situation de handicap.
De même, le projet peut être d’améliorer l’ensemble des conditions de travail d’une équipe, en tenant compte du handicap d’un de ses membres mais aussi en repérant ses atouts pour le travail, ses savoir-faire ; tout en identifiant en parallèle les contraintes et les ressources des autres membres de l’équipe.
Ainsi, au lieu de vouloir que chaque membre de l’équipe fasse exclusivement la même chose, le projet santé – performance – qualité – fiabilité proposé est alors de développer une organisation du travail permettant à chacun de :
■ Développer ses compétences au service de l’équipe, du travail, de la production, du développement de l’entreprise / institution ;
■ Travailler en tenant compte de ses habiletés, ses savoir-faire, ses évolutions de santé (effets du vieillissement, de la fatigue et potentiellement de l’usure).
A moyen terme, cette dynamique d’entraide permet de s’adapter aux évolutions du marché (organisation agile) en maintenant et développant ses compétences en interne.
Soutien de l’emploi des personnes en situation de handicap
Inclusion, insertion et maintien dans l’emploi
Pour limiter
■ Les inaptitudes et les restrictions professionnelles
■ La perte des compétences au sein de l’entreprise / institution
Et pour développer
■ Des solutions ajustées aux besoins de la personne
■ Les conditions de travail de l’ensemble des collègues directs au sein d’une équipe dont un des membres est en situation de handicap
Quelles sont les différentes formes de handicap ?
Le handicap peut être évolutif, temporaire ou définitif. La loi de 2005 reconnaît 5 grandes familles de handicap :
■ Le handicap moteur ;
■ Le handicap mental ;
■ Le handicap psychique ;
■ Le handicap cognitif ;
■ Le handicap sensoriel.
Comment conjuguer handicap et travail ?
Les entreprises d’au moins 20 salariés ont l’obligation d’embaucher des personnes ayant une reconnaissance de travailleurs handicapés (6% de l’effectif de l’entreprise).
Outre l’obligation légale, il existe des solutions pour la compensation du handicap afin de soutenir l’intégration ou le maintien en emploi des personnes en situation de handicap.
De même, le projet peut être d’améliorer l’ensemble des conditions de travail d’une équipe, en tenant compte du handicap d’un de ses membres mais aussi en repérant ses atouts pour le travail, ses savoir-faire ; tout en identifiant en parallèle les contraintes et les ressources des autres membres de l’équipe.
Ainsi, au lieu de vouloir que chaque membre de l’équipe fasse exclusivement la même chose, le projet santé – performance – qualité – fiabilité proposé est alors de développer une organisation du travail permettant à chacun de :
■ Développer ses compétences au service de l’équipe, du travail, de la production, du développement de l’entreprise / institution ;
■ Travailler en tenant compte de ses habiletés, ses savoir-faire, ses évolutions de santé (effets du vieillissement, de la fatigue et potentiellement de l’usure).
A moyen terme, cette dynamique d’entraide permet de s’adapter aux évolutions du marché (organisation agile) en maintenant et développant ses compétences en interne.
Pilotage interne de la prévention
Mise en conformité et innovation
Pour contrecarrer
■ Le manque de fonctions supports dédiées aux questions de prévention des risques professionnels en entreprise
Pour structurer la prévention des risques professionnels
■ En tenant compte de la charge de travail des dirigeants et de leurs différentes obligations
■ En organisant son suivi et son animation
Et afin de soutenir
■ Le dialogue sur le travail pour en partager les attendus
■ L’innovation au service de la performance et de la santé
■ La montée en compétences des équipes
■ La mise en conformité concernant l’obligation légale des entreprises
Que dit la loi en termes de prévention des risques professionnels ?
Le Code du travail (art. L. 4644-1 et R. 4644-1) fait obligation à l’employeur de désigner un ou plusieurs salariés compétents pour s’occuper de la protection et de la prévention des risques professionnels de l’entreprise. Si les entreprises ne peuvent pas avoir en interne les compétences pour organiser ces activités, l’employeur peut faire appel à un IPRP (Intervenant en Prévention des Risques Professionnels) référencé par la DREETS (Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) disposant de compétences dans le domaine de la prévention des risques professionnels et de l’amélioration des conditions de travail.
Quelle est la répartition des coûts directs et indirects liés à des maladies professionnelles ?
Les coûts indirects de la dégradation de la santé au travail, intégralement portés par l’entreprise, seraient 6 à 8 fois plus importants que les coûts directs pouvant être mutualisés par les cotisations des branches professionnelles (CISME – Centre Interservices de Santé Médecine Entreprise, Juin 2015).
Pilotage interne de la prévention
Mise en conformité et innovation
Pour contrecarrer
■ Le manque de fonctions supports dédiées aux questions de prévention des risques professionnels en entreprise
Pour structurer la prévention des risques professionnels
■ En tenant compte de la charge de travail des dirigeants et de leurs différentes obligations
■ En organisant son suivi et son animation
Et afin de soutenir
■ Le dialogue sur le travail pour en partager les attendus
■ L’innovation au service de la performance et de la santé
■ La montée en compétences des équipes
■ La mise en conformité concernant l’obligation légale des entreprises
Que dit la loi en termes de prévention des risques professionnels ?
Le Code du travail (art. L. 4644-1 et R. 4644-1) fait obligation à l’employeur de désigner un ou plusieurs salariés compétents pour s’occuper de la protection et de la prévention des risques professionnels de l’entreprise. Si les entreprises ne peuvent pas avoir en interne les compétences pour organiser ces activités, l’employeur peut faire appel à un IPRP (Intervenant en Prévention des Risques Professionnels) référencé par la DREETS (Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) disposant de compétences dans le domaine de la prévention des risques professionnels et de l’amélioration des conditions de travail.
Quelle est la répartition des coûts directs et indirects liés à des maladies professionnelles ?
Les coûts indirects de la dégradation de la santé au travail, intégralement portés par l’entreprise, seraient 6 à 8 fois plus importants que les coûts directs pouvant être mutualisés par les cotisations des branches professionnelles (CISME – Centre Interservices de Santé Médecine Entreprise, Juin 2015).
Discutons ensemble de votre projet
BD-Ergonomie, des prestations adaptées à vos besoins en fonction de l’avancement dans votre réflexion.
Impasse de la Chanterelle 85300 CHALLANS
Rue de la Gare 85260 L’HERBERGEMENT
06 25 56 93 21
contact@bdergonomie.com
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